Processus PERM : guide étape par étape (2026)

Si un employeur américain veut parrainer un travailleur étranger pour un poste permanent dans une catégorie EB-2 ou EB-3, le dossier commence presque toujours par le PERM. La certification du travail est régie par 20 CFR 656 et passe par le Office of Foreign Labor Certification (OFLC) du Department of Labor. Elle teste si des travailleurs américains qualifiés sont disponibles pour le poste au salaire en vigueur. Ce n'est qu'après la certification PERM par le DOL que l'employeur peut déposer le formulaire I-140 auprès de l'USCIS et faire avancer le travailleur vers une carte verte.

Ce guide couvre le processus 2026 de bout en bout. Il fait partie du pilier Certification du travail (PERM) de Claxton Law, où vous trouverez aussi des détails sur les déterminations du salaire, les visas d'emploi liés, et l'étape I-140 qui suit la certification.

Qu'est-ce que le PERM et qui en a besoin ?

Le PERM est le test du marché du travail que le Department of Labor utilise pour s'assurer qu'embaucher un travailleur étranger de façon permanente ne déplacera pas des travailleurs américains qualifiés et ne fera pas baisser les salaires. L'employeur doit d'abord offrir le poste à des travailleurs américains, documenter les réponses, et prouver qu'aucun candidat américain qualifié n'existe pour le poste au salaire offert. Le PERM certifié est ensuite joint au formulaire I-140, la pétition d'immigration que l'USCIS examine pour donner au travailleur une place dans la file d'attente pour la carte verte.

L'employeur a besoin d'un PERM dans la plupart des dossiers EB-2 et EB-3. Les principales exceptions sont les pétitions personnelles EB-2 National Interest Waiver (NIW), les dossiers EB-1 de capacité extraordinaire et de chercheur exceptionnel, les dossiers EB-1C de gestionnaire multinational, et les NIW pour médecins. Les métiers Schedule A (actuellement les infirmières et les kinésithérapeutes) contournent aussi le PERM par un processus simplifié. Tous les autres, y compris la plupart des ingénieurs logiciel, des professionnels de la finance, des travailleurs de santé et des métiers qualifiés parrainés pour une carte verte, passent par le PERM.

Réponse rapide. Le PERM est le processus du Department of Labor qui teste si des travailleurs américains qualifiés sont disponibles pour un poste permanent avant qu'un ressortissant étranger puisse demander une carte verte fondée sur l'emploi EB-2 ou EB-3 par cet employeur. L'employeur paie, fait le recrutement, dépose l'ETA-9089, et est le pétitionnaire du I-140 qui suit. Certaines catégories (EB-1, EB-2 NIW, Schedule A) évitent le PERM.

Le PERM en bref : les quatre phases

Le PERM est une seule demande, mais quatre phases distinctes se déroulent avant que cette demande puisse être déposée. Le DOL attend que l'employeur les suive dans l'ordre, documente chaque étape, et garde tout le dossier pendant au moins cinq ans.

Les délais reflètent les données de traitement OFLC 2026 publiées sur flag.dol.gov/processingtimes. Le DOL met ces chiffres à jour chaque mois.

Phase 1 : Détermination du salaire

Avant que tout recrutement ne commence, l'employeur doit demander une détermination du salaire (PWD) auprès du DOL National Prevailing Wage Center en utilisant le formulaire ETA-9141. Le PWD est le salaire que l'employeur doit offrir pour le poste, fixé à l'un des quatre niveaux de compétence selon les tâches et les exigences du poste et la zone géographique de l'emploi prévu.

Ce que couvre le PWD

• Titre du poste, tâches, et exigences minimales tels que l'employeur prévoit de les annoncer.
• Lieu géographique du poste. Les rôles sur plusieurs sites demandent une rédaction soignée.
• Niveau de compétence (Niveau 1 entrée à Niveau 4 totalement compétent), fixé selon la méthodologie salariale du DOL.
• Source du salaire : Occupational Employment and Wage Statistics (OEWS), enquête menée par l'employeur, ou convention collective.

Comment le niveau salarial est fixé

Le DOL fixe le niveau salarial selon un test à cinq facteurs qui prend en compte l'exigence d'expérience, l'exigence de diplôme, les compétences spéciales, les tâches d'encadrement et le degré de jugement indépendant dans le rôle. Chaque facteur fait monter le niveau. Un diplôme de bachelor avec 2 ans d'expérience et sans tâches d'encadrement se place en général au Niveau 2. Le même rôle avec plus de 5 ans et des tâches d'encadrement passe au Niveau 3 ou 4. Fixer le salaire trop bas risque un refus ou un audit. Le fixer trop haut peut rendre le dossier trop cher pour l'employeur.

Le PWD est valable de 90 jours à 1 an. L'employeur doit terminer le recrutement et déposer l'ETA-9089 dans ce délai ou demander un nouveau PWD. Pour les détails sur l'attribution du niveau, les problèmes de salaire sur plusieurs sites et les salaires fondés sur des enquêtes, voir le guide approfondi de Claxton Law sur la détermination du salaire.

Phase 2 : Recrutement

Une fois le PWD reçu, l'employeur lance un ensemble obligatoire d'étapes de recrutement. Les règles diffèrent un peu pour les postes professionnels (ceux qui exigent un diplôme de bachelor américain ou plus) et les postes non professionnels. Les exigences complètes se trouvent dans 20 CFR 656.17.

Étapes obligatoires pour chaque dossier PERM

• Offre d'emploi auprès de la State Workforce Agency (SWA). Une offre de 30 jours sur la banque d'emplois de l'agence du travail de l'État pour la zone d'emploi prévue.
• Deux annonces dans un journal du dimanche. Annonces imprimées dans le journal de diffusion générale le plus adapté à la zone et au métier. Les annonces paraissent deux dimanches différents.
• Avis de dépôt (NOF). Un avis physique affiché à un endroit visible sur le lieu de travail pendant 10 jours ouvrables consécutifs, entre 30 et 180 jours avant le dépôt. Le NOF va aussi au syndicat si le poste est syndiqué.
• Affichage interne. Le poste doit apparaître sur le système interne d'offres d'emploi de l'entreprise, y compris tout intranet et tableau d'affichage où l'employeur publie d'habitude ses postes ouverts.

Trois étapes supplémentaires pour les postes professionnels

Pour les postes qui exigent un diplôme de bachelor américain ou l'équivalent, l'employeur doit faire trois étapes de recrutement supplémentaires de la liste ci-dessous. Le choix revient à l'employeur, mais chaque étape doit être adaptée au métier.

• Salons de l'emploi ou recrutement sur les campus.
• Offre d'emploi sur le propre site web de l'employeur.
• Un site web de recherche d'emploi autre que celui de l'employeur.
• Recrutement sur le campus dans des collèges ou universités.
• Annonces sur les sites d'associations professionnelles ou commerciales.
• Cabinets de recrutement privés ou chasseurs de têtes.
• Programme de cooptation avec primes.
• Annonces dans les bureaux de placement universitaires.
• Annonces dans des journaux locaux ou ethniques.
• Annonces à la radio ou à la télévision.

Phase 3 : Rapport de recrutement et période de silence de 30 jours

Après la fin de la dernière étape de recrutement, l'employeur attend au moins 30 jours avant de déposer. C'est la période de silence. Pendant et après le recrutement, l'employeur doit examiner chaque candidat qui a répondu aux annonces.

Comment les candidats sont examinés

Chaque travailleur américain qui se présente pour le poste doit être évalué par rapport aux exigences minimales réelles indiquées dans le recrutement, pas par rapport aux qualifications supérieures du travailleur étranger. Si un candidat américain remplit les conditions minimales, l'employeur doit l'interviewer. Si l'employeur rejette un candidat américain, le rejet doit être pour une raison légale, liée au poste, documentée dans le rapport de recrutement. Les rejets légaux courants sont : le candidat ne remplit pas les exigences d'éducation ou d'expérience indiquées, le candidat refuse le salaire offert, le candidat ne répond pas aux relances, ou le candidat se retire de la sélection.

Le rapport de recrutement

Le rapport de recrutement est le résumé écrit de l'employeur sur l'activité de recrutement. Il liste chaque étape de recrutement avec les dates, le nombre de candidats reçus de chaque source, le sort de chaque candidat, et la raison légale, liée au poste, de chaque rejet. Le rapport est signé par l'employeur (pas par l'avocat). Il n'est pas soumis avec l'ETA-9089 mais doit être produit en cas d'audit.

Phase 4 : Dépôt de l'ETA-9089

La demande PERM elle-même est le formulaire ETA-9089. Depuis le 1er juin 2023, tous les PERM sont déposés en ligne via le Foreign Labor Application Gateway (FLAG) sur flag.dol.gov. Les dépôts papier ne sont plus acceptés.

Ce que contient l'ETA-9089

• Informations sur l'employeur, FEIN, année de création, revenu annuel brut, et nombre d'employés américains.
• Adresse du lieu de travail et tout lieu de travail supplémentaire.
• Titre du poste, tâches, exigences minimales (éducation, expérience, compétences spéciales, langues).
• Salaire offert, source du salaire, et numéro de dossier PWD lié.
• Qualifications du travailleur étranger, statut d'immigration actuel, et dossiers passés pour cet employeur.
• Chaque étape de recrutement avec dates et source. Noms des journaux, numéro de dossier SWA, dates du NOF.
• Si le poste est dans un contexte de Roving Employee ou dans une catégorie Schedule A (règles différentes).

La question de la date de priorité à 180 jours

La date de dépôt du PERM devient la date de priorité du travailleur une fois approuvée. La date de priorité est essentielle parce qu'elle fixe la place du travailleur dans la file d'attente pour un visa d'immigrant selon le Visa Bulletin mensuel du Département d'État. Pour les pays avec des retards EB-2 ou EB-3 (Inde, Chine, Mexique, Philippines), la date de priorité compte pendant des années. Le PERM doit être déposé dans les 180 jours suivant la première étape de recrutement, sinon tout le recrutement expire.

Les audits PERM en 2026

Le DOL audite une partie des dépôts PERM selon un mélange de sélection aléatoire et de facteurs de risque. L'OFLC n'a pas publié le taux d'audit actuel, mais les données des avocats indiquent qu'environ 25 à 35 pour cent des dépôts reçoivent une forme d'audit, d'ordre de recrutement supervisé ou de RFI en 2026.

Ce qui déclenche un audit

• Exigences spéciales (une langue étrangère, un master, ou une expérience très étroite) pour lesquelles l'employeur doit justifier la nécessité commerciale.
• Le travailleur étranger est un membre de la famille de l'employeur pétitionnaire ou du propriétaire.
• L'employeur est nouveau, a peu d'employés américains, ou a eu des refus PERM antérieurs.
• La description du poste correspond trop étroitement aux qualifications du travailleur étranger.
• Niveau salarial fixé anormalement bas par rapport au métier.
• Sélection aléatoire (sans cause précise).

Répondre à un audit

La réponse à l'audit comprend tout le dossier de recrutement : copies de toutes les annonces de journaux avec attestations de publication, impression de l'offre d'emploi SWA, captures d'écran de toutes les publications en ligne avec horodatage, photos du NOF en place sur le lieu de travail, documentation de l'affichage interne, rapport de recrutement, détermination du salaire, documents qualifiants du travailleur étranger, et toute lettre de nécessité commerciale. La réponse est due dans 30 jours. Les prolongations sont rarement accordées.

Une réponse d'audit faible aboutit souvent à un ordre de recrutement supervisé, où l'employeur doit recommencer le recrutement sous le contrôle direct du DOL, ou à un refus pur et simple. Une réponse d'audit solide aboutit en général à la certification, mais ajoute 6 à 12 mois au traitement.

Délais de traitement du PERM en 2026

L'OFLC publie chaque mois des mises à jour des délais de traitement sur flag.dol.gov/processingtimes. Les données publiées montrent la date de priorité des dossiers en cours de traitement. En mai 2026 :

Si le salaire offert tombe sous le salaire en vigueur à n'importe quel moment du dossier (un problème courant quand le PWD expire et qu'un nouveau revient plus élevé), l'employeur doit soit augmenter le salaire offert, soit recommencer le recrutement avec le nouveau salaire.

Après le PERM : I-140 et la carte verte

Un PERM certifié n'est pas une carte verte. C'est le feu vert du marché du travail qui permet à l'employeur de déposer la pétition d'immigration. Le PERM certifié est valable 180 jours à compter de l'approbation. Pendant ce délai, l'employeur doit déposer le formulaire I-140, Immigrant Petition for Alien Worker, auprès de l'USCIS.

Dépôt du formulaire I-140

• Frais USCIS (2026) : 715 dollars plus 300 dollars de frais pour le programme d'asile pour la plupart des employeurs à but lucratif. Les associations et les petits employeurs (25 employés américains ou moins) paient des frais réduits selon la règle d'avril 2024.
• Traitement premium : 2 805 dollars pour une décision USCIS en 15 jours ouvrables, optionnel.
• Preuves : PERM certifié, qualifications du travailleur étranger qui correspondent à ce qui a été annoncé, capacité de l'employeur à payer le salaire offert à partir de la date de priorité (déclarations fiscales, états financiers audités, registres de paie).
• Portabilité de l'emploi : Une fois le I-140 approuvé et 180 jours passés depuis le dépôt du I-485, le travailleur peut passer à un poste similaire sous la section 106(c) d'AC21 sans invalider le dossier.

Ajustement de statut ou traitement consulaire

Une fois le I-140 approuvé et un numéro de visa disponible selon le Visa Bulletin, le travailleur dépose le formulaire I-485 pour l'ajustement de statut s'il est déjà aux États-Unis, ou termine le traitement consulaire dans une ambassade américaine à l'étranger. L'étape I-485 ajoute encore 8 à 24 mois en 2026 selon la catégorie, le pays de naissance, et le bureau local.

Raisons courantes de refus du PERM

• Recrutement défectueux. Manquer la fenêtre de 30 à 180 jours sur une étape, afficher le NOF moins de 10 jours ouvrables, ou faire paraître les annonces dans le mauvais journal pour la zone.
• Rejet illégal d'un candidat américain. Rejeter un travailleur américain qualifié pour une raison non liée au poste, ou appliquer des exigences gonflées non indiquées dans le recrutement.
• Exigences spéciales sans nécessité commerciale. Une exigence de langue étrangère ou une exigence de master plus 5 ans d'expérience que l'employeur ne peut pas lier à de vrais besoins commerciaux.
• Salaire offert sous le salaire en vigueur. Un ETA-9089 qui liste un salaire inférieur à celui fixé par le PWD, ou qui utilise une source de salaire que le DOL n'accepte pas.
• Description du poste qui ne correspond pas. Les tâches annoncées ne correspondent pas aux tâches dans l'ETA-9089, ou les exigences ont été taillées pour le travailleur étranger plutôt que pour le poste.
• Capacité de paiement de l'employeur. Revenu net ou actifs nets trop faibles pour couvrir le salaire offert à partir de la date de priorité.
• Dépôt trop tardif. Déposer l'ETA-9089 en dehors de la fenêtre de 180 jours après la première étape de recrutement, ou après l'expiration du PWD.

Faut-il prendre un avocat en immigration pour gérer le PERM ?

Il est légal pour un employeur de gérer un PERM sans avocat, et de grandes équipes d'immigration internes le font parfois. Pour la plupart des employeurs, le PERM est le dépôt le plus risqué du chemin vers la carte verte, et les règles dans 20 CFR 656 récompensent la précision plus que la vitesse. Une annonce défectueuse coûte le dossier à l'employeur et la date de priorité au travailleur.

Un avocat en immigration expérimenté apporte plusieurs avantages précis au PERM :

• Stratégie du PWD. Rédiger la description du poste et les exigences pour que le niveau salarial tombe là où l'employeur le prévoit, avec une documentation prête pour tout audit sur les exigences spéciales.
• Conformité du texte des annonces. Le contenu des annonces du dimanche, le langage de l'offre SWA et la structure de l'avis de dépôt ont tous des règles petites mais strictes.
• Examen des candidats. Chaque rejet de candidat américain doit reposer sur une raison documentée, légale et liée au poste. Un rejet non conforme est le déclencheur d'audit le plus fréquent.
• Réponse à l'audit. Une fenêtre de réponse de 30 jours sans prolongation veut dire que le dossier doit être prêt à l'avance.
• Calendrier avec le statut du travailleur étranger. Caler le PERM pour préserver les prolongations H-1B sous AC21 quand la date de priorité approche.

Réponse rapide. Un employeur n'est pas obligé d'utiliser un avocat pour déposer un PERM. Mais le PERM est le dépôt le plus risqué dans le chemin EB-2 ou EB-3, sans frais de dépôt DOL mais avec de lourds pièges de procédure. Une seule annonce défectueuse ou un candidat américain rejeté de manière incorrecte peut annuler des mois de travail et la date de priorité du travailleur. La plupart des employeurs profitent d'un avocat pour la rédaction du PWD, l'examen du texte des annonces, les conseils sur le sort des candidats, et la préparation de la réponse à l'audit.

Guides liés sur la certification du travail et l'emploi

Le PERM ne tient rarement seul. Ces guides compagnons couvrent les étapes suivantes et les décisions liées :

• Détermination du salaire PERM : comment le niveau salarial est fixé, comment lire un résultat ETA-9141, et que faire si le salaire revient trop élevé.
• Guide du quota H-1B 2026 : le visa de profession spécialisée temporaire que la plupart des bénéficiaires de PERM ont pendant que la certification est en cours.
• Vue d'ensemble du pilier Certification du travail (PERM) : quand le PERM est requis, qui est éligible, et l'approche de représentation du cabinet.
• Formulaire I-485 (Ajustement de statut) : l'étape après le I-140 une fois la date de priorité atteinte.

Questions fréquentes